La idea en resumen
Muchos gerentes asumen erróneamente que el estilo de liderazgo es una función de la personalidad más que una elección estratégica. En lugar de
elegir el estilo que se adapte a su temperamento, deben preguntar qué estilo se adapta mejor a las demandas de una situación particular.
La investigación ha demostrado que los líderes más exitosos tienen fortalezas en las siguientes competencias de inteligencia emocional: autoconocimiento,
autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales.
Hay seis estilos básicos de liderazgo; cada uno hace uso de los componentes clave de la inteligencia emocional en diferentes combinaciones. Los mejores líderes no conocen un solo estilo de liderazgo: son expertos en varios y tienen la flexibilidad de cambiar entre estilos según las circunstancias lo exijan
.
La idea en la práctica
Los gerentes a menudo no aprecian cuán profundamente puede influir el clima organizacional en los resultados financieros . Puede representar casi un tercio del rendimiento financiero. El clima organizacional, a su vez, está influenciado por el estilo de liderazgo, por la forma en que los gerentes motivan los informes directos, recopilan y usan información, toman decisiones, gestionan iniciativas de cambio y manejan las crisis. Hay seis estilos básicos de liderazgo. Cada uno deriva de diferentes competencias de inteligencia emocional, funciona mejor en situaciones particulares y afecta el clima organizacional de diferentes maneras.
1. El estilo coercitivo. Este enfoque de «Haz lo que digo» puede ser muy efectivo en una situación de respuesta , un desastre natural o cuando trabajas
con empleados problemáticos. Pero en la mayoría de las situaciones, el
liderazgo coercitivo inhibe la flexibilidad de la organización y disminuye la motivación de los empleados .
2. El estilo autoritario.
Una líder autorizada adopta un enfoque de “Ven conmigo”: establece el objetivo general pero le da a las personas la libertad de elegir sus propios medios para
lograrlo. Este estilo funciona especialmente bien cuando un negocio está a la deriva. Es menos efectivo cuando el líder está trabajando con un equipo de expertos que tienen más experiencia que él.
3. El estilo afiliativo.
El sello distintivo del líder afiliativo es una actitud de «las personas son lo primero». Este estilo es particularmente útil para construir armonía del equipo o aumento de la moral. Pero su enfoque exclusivo en los elogios puede permitir que el bajo rendimiento no se corrija. Además, los líderes afiliativos rara vez ofrecen consejos, lo que a menudo deja a los empleados en un dilema.
4. El estilo democrático. El impacto de este estilo en el clima organizacional no es tan alto como te puedas imaginar. Al dar a los trabajadores una voz en las
decisiones, los líderes democráticos crean flexibilidad y responsabilidad organizacional y ayudan a generar nuevas ideas. Pero a veces l precio son reuniones interminables y empleados confundidos
que se sienten sin líderes.
5. El estilo de marcapasos. Un líder que establece estándares de alto rendimiento y ejemplifica ellos mismos tienen un impacto muy positivo en los
empleados motivados y altamente competentes. Pero otros empleados tienden a sentirse abrumados por las demandas de excelencia de dicho líder y a resentirse por su tendencia a hacerse cargo de una situación.
6. El estilo de coaching. Este estilo se enfoca más en el desarrollo personal que en tareas inmediatas relacionadas con el trabajo. Funciona bien cuando los empleados ya son conscientes de sus debilidades y desean mejorar, pero no
cuando se resisten a cambiar sus formas.
Cuantos más estilos domine un líder, mejor. En particular, poder cambiar
entre lo autoritario, lo afiliativo, lo democrático, y los estilos de coaching según lo dicten las condiciones, crean el mejor clima organizacional y optimizan el desempeño comercial.
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